Od 24 grudnia 2025 r. kandydat do pracy ma prawo poznać wynagrodzenie, zanim przyjdzie na rozmowę – a pracodawca nie może go już zapytać, ile zarabia obecnie. To nie jest zapowiedź. To obowiązujący Kodeks pracy.
Równolegle trwa drugi etap – pełne wdrożenie unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń, z raportowaniem luki płacowej i prawem pracowników do informacji o średnich zarobkach. Ten etap w Polsce wciąż jest projektem, choć unijny termin minął. W sieci krąży sporo tekstów, które te dwa etapy mieszają – i przypisują projektowi skutki, jakie ma dopiero mieć ustawa.
Ten tekst rozdziela jedno od drugiego i pokazuje, co to zmienia przy zatrudnianiu na produkcji – od ogłoszenia o pracę dla spawacza po klasyczną rozmowę „ile panu płacą u konkurencji?".
Co obowiązuje już dziś
Ustawa z 4 czerwca 2025 r. dodała do Kodeksu pracy art. 183ca i zmieniła art. 221. Weszła w życie 24 grudnia 2025 r. W praktyce to cztery obowiązki:
Przepisy dotyczą naboru do pracy na podstawie stosunku pracy. Obejmują więc także agencje pracy tymczasowej, które są formalnym pracodawcą pracowników tymczasowych – i dotyczą każdego ogłoszenia, które agencja publikuje.
Co to zmienia przy rekrutacji na produkcji
Koniec „najpierw porozmawiajmy, potem o pieniądzach"
Ogłoszenie „Spawacz MAG – atrakcyjne wynagrodzenie" przestało wystarczać. Kwota albo przedział muszą dotrzeć do kandydata najpóźniej przed rozmową. Przy zawodach deficytowych to raczej ułatwienie niż utrudnienie: kandydat, który zna stawkę, przychodzi na rozmowę już po pierwszej selekcji – a spawacz z uprawnieniami i tak nie odpowie na ogłoszenie, z którego nie wie, ile zarobi.
Kontroferta bez punktu odniesienia
Pytanie „ile pan zarabia u obecnego pracodawcy?" było podstawą klasycznej negocjacji przy pozyskiwaniu spawacza z rynku: poznajesz jego stawkę, przebijasz o kilka złotych. Od grudnia 2025 r. tego pytania zadać nie wolno. Pisaliśmy o tym kanale pozyskania w przewodniku gdzie znaleźć wykwalifikowanych spawaczy – jego mechanika właśnie się zmieniła.
Praktyczna konsekwencja: pracodawca musi wyjść z własną propozycją opartą na wartości stanowiska, a nie na tym, ile kandydat dostaje gdzie indziej. Kandydat może oczywiście sam powiedzieć, ile zarabia – zakaz dotyczy żądania tej informacji przez pracodawcę.
Widełki muszą mieć uzasadnienie
Przedział ma być oparty na „obiektywnych, neutralnych kryteriach". Widełki „od 30 do 60 zł za godzinę" bez wskazania, od czego zależy miejsce w przedziale, trudno obronić jako obiektywne. Bezpieczniej powiązać przedział z czymś sprawdzalnym: metodą spawania, zakresem uprawnień, doświadczeniem, systemem zmianowym.
Spawacz / spawaczka MAG (135) – 32–38 zł brutto za godzinę. Stawka zależy od zakresu uprawnień wg PN-EN ISO 9606-1 (spoiny czołowe, pozycje PF/PE – górna część przedziału) i doświadczenia przy konstrukcjach w klasie EXC2. Praca w systemie dwuzmianowym.
Nazwa neutralna, kwota przed rozmową, kryteria przedziału jawne i sprawdzalne – zakres uprawnień da się zweryfikować na świadectwie, o czym piszemy w tekście o weryfikacji uprawnień spawacza.
Co dopiero nadchodzi – i czego jeszcze nie ma
Dyrektywa (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. miała zostać wdrożona przez państwa członkowskie do 7 czerwca 2026 r. Polska wdrożyła w grudniu 2025 r. część dotyczącą rekrutacji – przepisy z art. 183ca niemal dosłownie odpowiadają art. 5 dyrektywy. Reszta czeka na ustawę.
Projekt tej ustawy – o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn (numer UC127, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej) – według stanu na 29 października 2026 r. jest na etapie uzgodnień i opiniowania i nie trafił jeszcze do Sejmu. Ostatnia wersja pochodzi z 4 maja 2026 r.
Z samej dyrektywy wynikają obowiązki, które ta ustawa ma wprowadzić:
| Obowiązek z dyrektywy | Kogo dotyczy |
|---|---|
| Informacja o własnym wynagrodzeniu i średnich wynagrodzeniach w podziale na płeć dla tej samej pracy lub pracy o takiej samej wartości – na wniosek pracownika, w ciągu dwóch miesięcy (art. 7) | Wszystkich pracodawców |
| Coroczne informowanie pracowników o tym prawie (art. 7) | Wszystkich pracodawców |
| Raport o luce płacowej – pierwszy do 7 czerwca 2027 r., potem co roku (art. 9) | 250 i więcej pracowników |
| Raport o luce płacowej – pierwszy do 7 czerwca 2027 r., potem co trzy lata (art. 9) | 150–249 pracowników |
| Raport o luce płacowej – pierwszy do 7 czerwca 2031 r., potem co trzy lata (art. 9) | 100–149 pracowników |
Często można przeczytać, że od czerwca 2026 r. klauzule zakazujące pracownikom rozmawiania o zarobkach „straciły moc". Dyrektywa formułuje to inaczej: zobowiązuje państwa członkowskie do wprowadzenia zakazu takich klauzul (art. 7 ust. 5). W Polsce ten zakaz ma wprowadzić ustawa, która jest na etapie projektu.
Podobnie z karami: w obiegu są kwoty z różnych wersji projektu, które się od siebie różnią. Dopóki ustawa nie zostanie uchwalona, żadna z nich nie obowiązuje – i dlatego ich tu nie podajemy.
Co zrobić już teraz
- Przejrzyj aktywne ogłoszenia. Każde powinno zawierać kwotę albo przedział – albo musisz mieć procedurę przekazania tej informacji przed rozmową.
- Zmień skrypt rozmowy rekrutacyjnej. Usuń pytanie o obecne i poprzednie wynagrodzenie – także z formularzy aplikacyjnych.
- Opisz kryteria przedziałów. Co przesuwa kandydata w górę widełek? Jeżeli nie da się tego zapisać, przedział nie jest oparty na obiektywnych kryteriach.
- Sprawdź nazwy stanowisk. „Spawacz / spawaczka", „operator / operatorka" albo forma neutralna.
- Przygotuj się na etap drugi. Jeżeli zatrudniasz 150 osób lub więcej, pierwszy raport o luce płacowej według dyrektywy przypada na 2027 rok. Uporządkowanie siatki płac i kryteriów wynagradzania zajmuje więcej czasu niż samo sprawozdanie.
W naszych ogłoszeniach stawka godzinowa jest podana wprost, zanim ktokolwiek zadzwoni – zobacz aktualne oferty. Jeżeli rekrutujesz pracowników produkcyjnych i chcesz, żeby proces od ogłoszenia po umowę był zgodny z nowymi przepisami, możesz go oddać nam – zobacz, jak wygląda nasza rekrutacja stała, albo napisz na kontakt@nexthire.pl.