5 listopada 2026 r. wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która od nowa definiuje mobbing, wprowadza minimalne kwoty zadośćuczynienia i nakłada na firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników obowiązek przyjęcia osobnych zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. To nie jest projekt – ustawa z 19 czerwca 2026 r. została ogłoszona w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 r. (poz. 1046), a w bazie ELI ma status aktu obowiązującego z datą wejścia w życie 5 listopada 2026 r.
Dla zakładu produkcyjnego to zmiana bardzo praktyczna. Hale, zmiany, brygadziści, zespoły mieszane narodowościowo i duża rotacja to miejsca, w których konflikty zdarzają się często. Od listopada pracownikowi będzie łatwiej wykazać mobbing, a pracodawca, który nie ma udokumentowanej prewencji, będzie miał trudniej się bronić. Poniżej znajdziesz, co dokładnie się zmienia i co warto zrobić w najbliższych tygodniach. Stan prawny na 31 października 2026 r.
Nowa definicja mobbingu – co wypada, co zostaje
Dotychczasowy art. 94³ § 2 Kodeksu pracy opisywał mobbing jako „uporczywe i długotrwałe” nękanie lub zastraszanie, które wywołuje u pracownika określone skutki albo ma określony cel, np. poniżenie, ośmieszenie lub wyeliminowanie z zespołu. W praktyce pracownik musiał wykazać jednocześnie kilka przesłanek naraz.
Od 5 listopada 2026 r. definicja jest krótka: mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość oznacza, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Z definicji znika przesłanka „długotrwałości”, a nowy § 7 przesądza, że za mobbing uważa się takie zachowania także wtedy, gdy ich celem nie było uporczywe nękanie. Liczy się więc to, co się działo, a nie intencja sprawcy.
Ustawa podaje przykładowe przejawy mobbingu, jeśli mają postać uporczywego nękania:
- upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie;
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika;
- nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie;
- utrudnianie wykonywania zadań, korzystania z kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji;
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.
Ważne granice są dwie. Zachowania incydentalne nie są mobbingiem, nawet jeśli naruszają dobra osobiste pracownika. Za mobbing nie mogą też być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka. Kierownik zmiany nadal może więc egzekwować normy i jakość – ważne, jak to robi.
Nowy art. 94³ § 8 wskazuje, że mobbing może pochodzić od pracodawcy, przełożonego, osoby na równorzędnym stanowisku, podwładnego, innego pracownika, a także od osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy – od pojedynczej osoby lub grupy. Za mobbing uważa się także nakazywanie takich zachowań lub zachęcanie do nich.
Ile może kosztować mobbing i dyskryminacja
Dotąd zadośćuczynienie za mobbing przysługiwało pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, a minimalna kwota była określona tylko dla odszkodowania (nie niżej niż minimalne wynagrodzenie). Nowy art. 94³ § 11 daje prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia albo do odszkodowania – bez wymogu wykazania rozstroju zdrowia.
| Roszczenie (podstawa) | Minimum w ustawie | Przy płacy minimalnej 4806 zł (2026) | Przy płacy minimalnej 4950 zł (2027) |
|---|---|---|---|
| Zadośćuczynienie za mobbing (art. 94³ § 11) | 6 × minimalne wynagrodzenie | 28 836 zł | 29 700 zł |
| Naruszenie zasady równego traktowania (art. 18³ᵈ § 1) | 1 × minimalne wynagrodzenie | 4 806 zł | 4 950 zł |
| Wielokrotne naruszenie równego traktowania (art. 18³ᵈ § 2) | 3 × minimalne wynagrodzenie | 14 418 zł | 14 850 zł |
| Niekorzystne traktowanie za skorzystanie z uprawnień (art. 18³ᵉ § 2) | 1 × minimalne wynagrodzenie | 4 806 zł | 4 950 zł |
To kwoty minimalne – sąd może zasądzić więcej. Pracodawca, który zapłacił zadośćuczynienie lub odszkodowanie, może dochodzić wyrównania od osoby, od której pochodziło nękanie, w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy (art. 94³ § 12).
Nowe przepisy stosuje się także do nękania, które zaczęło się przed 5 listopada 2026 r. i trwało po tej dacie (art. 3 ustawy). Sprawy wszczęte wcześniej toczą się według dotychczasowych przepisów procedury cywilnej (art. 5).
Dyskryminacja: nowe pojęcia i ochrona osób wspierających
Nowelizacja dodaje do Kodeksu pracy dyskryminację przez założenie (gdy przyczynę, np. narodowość, mylnie wiąże się z pracownikiem) i przez skojarzenie (z uwagi na powiązanie z osobą, której przyczyna dotyczy). W zespołach, w których pracują Polacy i cudzoziemcy, ma to znaczenie praktyczne: narodowość jest jedną z przyczyn wymienionych w art. 18³ᵃ § 1.
Ochrona przed odwetem obejmie też pracownika, który w jakiejkolwiek formie wsparł kolegę dochodzącego swoich praw (art. 18³ᵉ § 3). Nie dotyczy to osoby, która wiedziała, że do naruszenia nie doszło. Nowy art. 18³ᶠ zapisuje regułę dowodową: pracownik uprawdopodabnia naruszenie, a pracodawca musi wykazać, że go nie dopuścił.
Obowiązek „systematycznego przeciwdziałania” i regulamin od 10 pracowników
Art. 94³ § 1 w nowym brzmieniu wymaga, by pracodawca systematycznie przeciwdziałał mobbingowi: przez prewencję, wykrywanie, właściwe reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Analogiczny obowiązek dotyczy równego traktowania (art. 18³ᵍ). Dotyczy to każdego pracodawcy, niezależnie od liczby zatrudnionych.
Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników musi dodatkowo ustalić reguły, procedury i częstotliwość działań przeciwko naruszaniu godności i dóbr osobistych, nierównemu traktowaniu, dyskryminacji i mobbingowi. Można to zrobić w regulaminie pracy (nowy pkt 10 w art. 104¹ § 1), w osobnym regulaminie z art. 94³ᵃ albo w układzie zbiorowym pracy.
Osobny regulamin trzeba uzgodnić z zakładową organizacją związkową, a jeśli jej nie ma – z przedstawicielami pracowników. Gdy w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca ustala treść sam, uwzględniając ustalenia z rozmów. Regulamin wchodzi w życie na zasadach z art. 104³, czyli po 2 tygodniach od podania go do wiadomości pracowników.
Art. 4 ustawy daje pracodawcom 6 miesięcy od wejścia w życie, czyli od 5 listopada 2026 r., na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie osobnego regulaminu. Okres przejściowy dotyczy dokumentów. Nowa definicja mobbingu, minimalne kwoty i obowiązek systematycznego przeciwdziałania obowiązują od 5 listopada 2026 r.
Co to oznacza dla zakładu produkcyjnego
W produkcji i branży metalowej ryzyko najczęściej leży na poziomie brygady: presja normy, krzyk na hali, „wycinanie” nowych osób z grafiku, żarty z akcentu czy pochodzenia. Po zmianie pracownik nie musi wykazywać, że trwało to długo ani że sprawca chciał go poniżyć. Wystarczy, że zachowanie było powtarzalne, nawracające lub stałe.
Dlatego przy zatrudnianiu nowych osób, zwłaszcza cudzoziemców, warto od pierwszego dnia jasno komunikować zasady: kto przyjmuje zgłoszenia, w jakim języku można je złożyć, jak wygląda wyjaśnianie sprawy. Regulamin, którego nikt na zmianie nie rozumie, trudno będzie uznać za skuteczną prewencję. Jeśli w Twojej firmie pracują też osoby na umowach cywilnoprawnych, pamiętaj, że ich zachowania wobec pracowników również mogą stanowić mobbing. O tym, jak PIP może weryfikować takie umowy, piszemy w artykule PIP przekształci umowę zlecenia w umowę o pracę.
Co zrobić teraz
- Sprawdź, czy zatrudniasz co najmniej 10 pracowników i czy reguły antymobbingowe masz już w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy.
- Zdecyduj: zmiana regulaminu pracy czy osobny regulamin z art. 94³ᵃ. Zaplanuj uzgodnienia ze związkami lub przedstawicielami pracowników (30 dni) i 2 tygodnie na wejście w życie.
- Wyznacz kanał zgłoszeń dostępny dla każdej zmiany i w językach, którymi posługują się Twoi pracownicy.
- Przeszkol kierowników zmian i brygadzistów z granicy między uzasadnioną krytyką a nękaniem.
- Dokumentuj działania prewencyjne, zgłoszenia i reakcje – w razie sporu to podstawowy dowód, że przeciwdziałałeś systematycznie, jak wymaga art. 94³ § 1.
- Przejrzyj bieżące konflikty: przepisy obejmą także nękanie, które zaczęło się przed 5 listopada i trwa dalej.
Jeżeli uzupełniasz zespoły produkcyjne pracownikami z zagranicy lub przez pracę tymczasową, warto od razu uwzględnić nowe zasady w procesie wdrożenia. Szczegóły naszych usług znajdziesz na stronach pracownicy z zagranicy i agencja pracy tymczasowej. Pytania możesz wysłać na kontakt@nexthire.pl – odpowiadamy w ciągu 24 godzin.